Recruter et évaluer à l’ère digitale – AGEFI Indices, mai 19
Le recrutement est profondément impacté par les réseaux sociaux et les solutions d’e-recrutement. Mais comment la digitalisation impacte-t-elle la sélection ?
L’intelligence artifielle (IA) vise à mettre à la disposition des acteurs (recruteurs ET candidats) des informations auxquelles ils n’auraient pas accès autrement.Il existe depuis quelques années un domaine où l’IA apporte une réelle valeur ajoutée aux deux parties : c’est celui de l’évaluation de la personnalité au moyen d’outils conçus avec les méthodes d’IA pour répondre aux besoins d’un monde global et digital. Des évaluateurs dument formés sont dès lors en mesure de conduire des entretiens/assessments sans commune mesure avec ce qui se pratique aujourd’hui, pour détecter les vrais facteurs de succès et de risque d’une candidature ou d’une décision de carrière.
Article AGEFI Indices – Mai 2019 – Daniel Held
Recruter et évaluer à l’ère digitale[1]
La digitalisation (robotisé, connecté et intelligent) a profondément influencé les processus de recrutement:
La robotisation est représentée par les solutions d’e-recrutement, qui permettent automatiquement de présélectionner les candidats, et par les outils de matching, qui mettent des individus en relation avec des emplois (ex. INDEED). Le but est de gagner en efficacité (cercle ciblé de personnes), en efficience (activités de présélection) et en pertinence (trouver les personnes qui ont le plus de chances de réussir dans le rôle et la culture)[2]
La connectivité est établie par la mise en relation de tous les acteurs sur des plateformes communes, telle LinkedIn, les sites de recrutement et d’entreprises. Chacun peut être informé de postes qui l’intéressent et postuler en tout temps. La connectivité augmente le champ des possibles, la vitesse des processus et la transparence du marché.
L’intelligence constitue désormais le vrai défi, puisqu’il s’agit d’explorer comment l’Homme peut utiliser les technologies et l’intelligence artificielle (IA) pour prendre les meilleures décisions de manière éthique.
L’IA vise à mettre à la disposition des acteurs (recruteurs ET candidats) des informations auxquelles ils n’auraient pas accès autrement. Elle s’alimente avec le « big data », où les données collectées sont utilisées pour prédire les taux de succès de candidats selon certains attributs (ex. âge, sexe, formation, origine, …). Elle pourrait aussi renseigner utilement les candidats sur la qualité de l’employeur, notamment sur les chances d’y faire carrière, d’y être licencié ou d’y tomber malade. Ceci pose cependant des questions éthiques et de confidentialité, traitées par la GPRD[3], mais aussi de pertinence (taille des échantillons, sens des critères démographiques).
Il existe depuis quelques années un domaine où l’IA apporte une réelle valeur ajoutée aux deux parties : c’est celui de l’évaluation de la personnalité au moyen d’outils conçus avec les méthodes d’IA pour répondre aux besoins d’un monde global et digital. Ces outils utilisent l’IA (questionnement dynamique, big data, algorithmes) pour optimiser la pertinence des résultats en un temps minimal (essentiel pour obtenir l’engagement des jeunes générations et favoriser l’image de l’entreprise), pour révéler des facettes de la personnalité qu’on ne voit pas normalement et pour détecter les biais dans les réponses[4].
Des évaluateurs dument formés sont dès lors en mesure de conduire des entretiens/assessments sans commune mesure avec ce qui se pratique aujourd’hui, pour détecter les vrais facteurs de succès et de risque d’une candidature ou d’une décision de carrière. Si les résultats sont partagés et validés en entretien, ils donnent à chacune des parties des informations clés avant de prendre la décision de s’engager ensemble, pour plus de performance ET de bien-être.
L’IA est un réel défi pour les experts en recrutement et en évaluation, parce que leurs schémas et modèles anciens sont profondément remis en question. On observe énormément de résistances, pour de bonnes (limites éthiques) mais aussi de mauvaises raisons (admettre qu’il s’agit de lâcher les méthodes anciennes et monter en puissance et en compétence pour sélectionner et accompagner les talents dont les entreprises ont réellement besoin).
Là aussi, il n’y aura pas de retour en arrière. Il y aura bien sûr des ajustements pour que l’IA soit vraiment performante, pertinente et éthique. Mais c’est surtout sur la capacité de l’Homme à l’utiliser que cela va se jouer. Combien sont prêts à mener ce combat-là?
Télécharger le pdf: Held_agefi_mai2019
[1]
Voir le premier article de la série Transformation digitale ici
[2]
Les solutions Swift et Strengths de Saville Assessment offrent un taux de réussite en présélection 4 à 5 fois supérieur à celui d’un professionnel – www.savilleassessment.ch
[3]
General Data Protection Régulation, en vigueur depuis mai 2018 en Europe
[4]
Wave, de Saville Assessment, est l’outil de nouvelle génération qui a révolutionné l’assessment avec une fiabilité, une validité et une profondeur d’analyse jamais atteintes à ce jour – www.savilleassessment.ch
Daniel Held • 1 mai 2019
Rendre visible l’invisible est le but premier des sciences humaines, mais la vérité fait souvent peur. Pourquoi ? De tout temps, la société a cherché à identifier les personnes les plus à même de remplir des missions et de s’inscrire dans un système social donné. Cela s’est fait longtemps sur la base de la seule observation humaine, avec son lot de jugements erronés. (...). L’émergence des sciences a rendu possible l’objectivation de certains phénomènes, donc de rendre visible ce qui ne l’est pas à première vue. Quelles sont les approches pertinentes, par rapport à celles qui sont des écrans de fumée? Et pourquoi les approches pertinentes ne sont-elles pas encore généralisées? C'est ce à quoi nous tentons de répondre dans l'article de ce mois.
Deux demi-journées pour expérimenter comment le cheval rend visible l'invisible, et permet à chacun d'entre nous de progresser dans son impact leadership - l'enjeu essentiel en ces temps de transformation. L'équicoaching a démontré, durant les 20 dernières années, son extraordinaire puissance pour transformer des leaders, leur impact et leur vie, vers plus d'authenticité, de fluidité, de résultats et de plaisir. Peu de théorie, beaucoup d'expérimentation. Vous n'avez pas suivi un cours; vous êtes mieux dans votre peau et abtenez de meilleurs résultats avec moins d'efforts. Vous doutez? Alors rejoignez-nous lors de l'une des sessions, ou contactez-vous pour en parler. info@piman.ch - +41 21 791 61 77
De nombreux facteurs déterminent l’ADN d’une organisation. S’il fallait utiliser un seul critère pour séparer le monde professionnel en deux catégories, ce serait le suivant : la valeur créée est-elle en priorité le résultat d’un Processus très structuré, ou dépend-elle de la capacité des équipes à créer de la valeur unique pour chaque projet/contrat (People) ? Cette différence n’est pas liée au secteur d’activité. Nous trouvons en effet des entreprises industrielles dont l’âme reste centrée sur le savoir-faire des individus (ex. parfums, projets immobiliers ou machines sur mesure) comme nous trouvons des entreprises de services qui peuvent être orientées processus (p.ex. assurances, impôts, commerce de détail, logistique).
